La persona giusta al posto giusto, da sempre la mission, l’obiettivo ed il sogno di chi si occupa di gestione delle risorse umane.

 

Il termine “risorsa” umana negli ultimi decenni ha preso il sopravvento sull’espressione “capitale” umano, molto in voga negli anni ’90: l’intento è tutelare e valorizzare l’apporto del singolo in una squadra che funzioni e che raggiunga i risultati attesi.

 

L’ufficio personale ha un ruolo fondamentale sia nelle aziende private sia negli enti pubblici: le sfide sono sempre più complesse, il mercato del lavoro si presenta spesso sbilanciato sul piano della domanda e dell’offerta di profili qualificati, oggi difficili da individuare, selezionare, motivare, trattenere nell’organizzazione. Pensiamo agli informatici, ai tecnici dell’intelligenza artificiale, ai sanitari, risorse quasi irreperibili, corteggiate da molte realtà lavorative, e dunque in grado di scegliere le migliori opportunità, lasciando vacanti anche repentinamente le posizioni in cui si trovano.

 

Clima aziendale, stimoli dell’ambiente lavorativo, step strutturati di carriera, apprendimento costante sono i nuovi valori che i talenti ricercano nella professione e il legame con la realtà in cui operano.

 

Chi si occupa di risorse umane, dunque, oltre la fase di selezione focalizza la propria progettualità sullo sviluppo manageriale del personale: fondamentale è organizzare programmi di formazione, focalizzati non solo sugli aspetti tecnici per ciascuna funzione, ma anche sui noti “soft skills”, ovvero la capacità di negoziare, di lavorare in gruppo in modo proficuo, di risolvere problemi inattesi ed affrontare urgenze con flessibilità, di prendere decisioni anche in assenza di elementi certi, di affrontare e risolvere i conflitti con le opportune modalità, di gestire al meglio il tempo e le priorità, di comunicare in modo efficace, con strumenti tradizionali ed innovativi.

 

Un aspetto chiave è anche definire un sistema di obiettivi, organizzativi ed individuali, quantitativi e progettuali ma anche qualitativi e in parte discrezionali. Formare i valutatori e indirizzare i valutati è uno dei compiti più rilevanti e delicati dei responsabili del personale, in sinergia con la direzione generale, la proprietà aziendale o i vertici amministrativi nel caso di enti pubblici.

 

Il monitoraggio periodico degli obiettivi e la misurazione dei loro esiti finali consente di premiare le migliori risorse umane e di attribuire loro un premio di risultato, commisurato ai risultati raggiunti.

 

La meritocrazia dunque deve permeare le organizzazioni, affinchè queste possano crescere e funzionare, consentendo ai migliori di trovare spazi e riconoscimenti, di implementare le loro idee e di realizzare performance aziendali soddisfacenti e positive.

 

Accanto agli incentivi monetari, in questi ultimi anni sono stati introdotti nelle aziende sistemi di welfare, volti a premiare con modalità diverse (ad esempio premi in servizi alla persona o alla famiglia, benessere, sport, viaggi) il personale che si si distinto in corso d’anno con risultati migliori rispetto al periodo precedente. I programmi di welfare consentono al datore di lavoro e al dipendente di beneficiare, per questi premi, di una significativa detassazione.

 

Gestire le risorse umane comporta dunque un’ampia visione delle strategie e dei processi interni, ma richiede anche competenze tecniche di rilievo, sia sul piano normativo, pensiamo in primis alla necessaria conoscenza dei contratti di lavoro e la loro applicazione, sia sul piano della digitalizzazione, utile alla gestione delle buste paga, delle presenze ed assenze, del sistema di monitoraggio obiettivi.

 

Un mix di competenze giuridiche, tecniche, gestionali consente dunque al responsabile del personale di esercitare con competenza il proprio lavoro, orientando in modo strutturato e consapevole l’organizzazione e gli individui.

 

Un ambito interessante e trasversale, per profili impegnati, eclettici, con una visione a 360 gradi dell’impresa e delle sue dinamiche.