Il 25 novembre 2023 si è celebrata la giornata contro la violenza sulle donne. La ricorrenza è stata istituita in memoria di tre sorelle dominicane, attiviste per i diritti femminili, uccise in un agguato loro violenti detrattori.

 

La cronaca e i numeri purtroppo evidenziano molti, troppi, casi nei quali la donna risulta vittima di violenza, fisica e verbale. Pur non sottovalutando il triste fenomeno, vogliamo qui soffermarci su una diversa forma di disagio e disuguaglianza, che colpisce – soprattutto in alcune aree del Paese e in alcuni settori specifici – molte donne che approcciano al mondo lavorativo, con entusiasmo e legittime aspettative.

 

Non è un mistero che le donne, eccellenti nello studio, fatichino poi nello sviluppo di carriera: ad oggi solo il 50% delle donne italiane ha un lavoro retribuito, solo il 20% dei manager è donna (uno su cinque) e si registra un gap salariale del 19% a sfavore delle lavoratrici già nei primi anni di attività. Il dato si amplia considerando la platea delle professioniste, spesso sottopagate anche per incarichi analoghi per intensità e competenze a quelli dei colleghi maschi.

 

Eppure non vi è compagine politica, gruppo associativo, canale mediatico che non proclami uguaglianza e promuova pari e nuove opportunità per le signore. Nei fatti, però, gli strumenti di conciliazione, le risorse economiche dedicate, i progetti innovativi e mirati sono davvero pochi, insufficienti, a macchia di leopardo.

 

La legge sulle “quote rosa” impone la presenza di un certo numero di donne nei Board delle grandi aziende, pubbliche e quotate, senza tuttavia definire un criterio di selezione e di merito che garantisca l’ingresso di figure (non solo femminili!) competenti e adeguate al contesto. Nel mondo ideale, una società che si occupa di infrastrutture dovrebbe cooptare nel Consiglio una donna ingegnere e un’azienda pubblica che eroga fondi dovrebbe nominare ai vertici esperte economiste. Nel mondo reale purtroppo non è sempre così, ed anche queste nomine sono guidate da logiche di appartenenza e sono il risultato di una “spartizione” di poltrone.

 

La numerosità di donne nei Board contribuisce sicuramente ad una migliore percezione della figura femminile nella “stanza dei bottoni”, ma non basta se non è accompagnata da una chiara declaratoria di competenze richieste, da una seria presentazione e pubblicazione dei curriculum, da un impegno concreto e operativo nell’ambito dell’incarico apicale assegnato.

 

Non basta dunque che qualche donna rompa il famoso “soffitto di cristallo” per consentire alle altre condizioni di lavoro dignitose e percorsi di crescita trasparenti, è necessario molto di più. 

 

Pensiamo all’ambito della ricerca: solo il 33% delle ricercatrici europee riveste ruoli di coordinamento e di guida, meno ancora (il 17%) in Italia. Eppure la ricerca è un settore in cui le qualità e le attitudini femminili, quali la capacità di concentrazione, la precisione, la costanza nel medio-lungo termine, potrebbero essere molto apprezzate e molto fruttuose. Eppure anche queste carriere, molto lunghe, sono precluse a donne che – ad un certo punto – si orientino verso un progetto di famiglia o abbiano obblighi di cura verso le figure familiari, tali da non consentire, ad esempio, trasferte e orari prolungati.

 

Parafrasando un recente bellissimo libro, “Donne e lavoro”, scritto con passione e tenacia da una nota giornalista economica, sembra che le donne si trovino a dover “correre la maratona coi tacchi a spillo, aderendo a un modello di femminilità dolce, accondiscendente, e di fatto sottomessa, funzionale al mantenimento degli squilibri di potere tra i generi nei contesti lavorativi”.

 

La nostra generazione di professioniste, imprenditrici, manager, seppure in minoranza e ancora intrisa di stereotipi, sta contribuendo a dare la “spallata” che sarà utile alle nostre figlie e nipoti, per gareggiare con scarpe comode e passo leggero, sulle ali della competenza, delle qualifiche, del merito.