Da molti anni nelle grandi aziende uno dei temi più “caldi” per chi opera nell’ambito delle risorse umane è il “clima aziendale”: un dipendente soddisfatto è più profittevole, equazione che non ha bisogno di grandi spiegazioni a supporto.

Nascono dunque alla fine degli anni ’90 degli strumenti, le “analisi di clima”, in grado di monitorare periodicamente il grado di soddisfazione dei collaboratori.

Quando ero dipendente in Ferrari, per due anni questa indagine ha avuto esiti talmente positivi da consentire all’azienda di Maranello di vincere il premio internazionale “best place to work”: orgoglio verso un marchio tanto noto, per le vittorie sui circuiti di tutto il Mondo e per i gioielli che sfrecciano sulle strade, rapporti collaborativi con i responsabili e con i colleghi, benefit ed attività extralavorative offerti ai dipendenti, dai corsi di cucina e fotografia alla palestra interna…questi i fattori chiave di successo dell’organizzazione “in rosso”.

Dalle multinazionali, alle piccole medie imprese, il metodo diventa sempre più diffuso e capillare: collaboro con numerosi imprenditori nella definizione annuale del questionario ai dipendenti, nei colloqui personali e soprattutto nell’analisi e nell’elaborazione di opportuni piani di miglioramento organizzativo. Le principali dimensioni da indagare sono la chiarezza e il rispetto di ruoli ed obiettivi, la pressione lavorativa, l’equilibrio tra vita professionale e vita personale, la coesione tra colleghi, la relazione con i capi, le prospettive di sviluppo e la motivazione.

Si declinano dunque politiche di welfare che cercano di colmare le lacune emerse dall’analisi; dagli incentivi economici correlati ai risultati alla miglior comunicazione interna fra capi e collaboratori, dagli eventi celebrativi ai premi per lo sviluppo di nuove idee e progetti, tutto concorre al miglioramento del clima e dunque dei risultati aziendali.

Anche il sistema pubblico non è esente dall’affrontare questo tema: citando la normativa “L’Organismo indipendente di valutazione, ai sensi dell’art. 14, comma 5 del D. Lgs. 150/09, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo”. Vi è dunque un’Organismo preposto all’avvio di tale analisi, che, a cadenza annuale, dovrebbe consentire anche agli enti pubblici, seguendo i vincoli e i dettami legislativi, di operare gli opportuni miglioramenti all’interno dell’organizzazione.

Il personale è dunque l’elemento chiave su cui vertono le scelte aziendali, l’elemento che può orientare ed implementare positivamente le strategie e dunque la competitività, oppure far fallire miseramente anche il lancio del miglior prodotto o l’ingresso nel mercato più propizio.