Doveri per l’impresa, diritti per i lavoratori: una nuova disciplina regola e sviluppa le grandi organizzazioni
Il 7 giugno 2026 è entrata in vigore la nuova normativa sulla trasparenza retributiva (D.Lgs. 96/2026, in attuazione della Direttiva UE 2023/970): gli aspetti più rilevanti incidono su selezione del personale, diritti dei dipendenti e obblighi delle aziende.
Per quanto riguarda la fase di selezione del personale, le novità riguardano in particolare colloqui e annunci di lavoro: i potenziali datori di lavoro devono indicare, sin dalla pubblicazione dell’offerta, la retribuzione economica prevista, e non è consentito accennare a criteri di scelta che specifichino il genere. E’ inoltre vietato chiedere ai candidati la retribuzione percepita nelle precedenti attività lavorative, consuetudine piuttosto consolidata in passato, che consentiva all’azienda di tarare il pacchetto retributivo in analogia o lieve rialzo, senza codificare a priori ruolo, posizione, responsabilità e componenti economiche.
Le misure definite dal nuovo pacchetto legislativo garantiscono dunque ordine dal punto di vista gestionale e governance strutturata: gli organigrammi aziendali non sono più un esercizio grafico ma un modello di lavoro che attribuisce compiti e mansioni precise, correlati ai risultati operativi ed alla retribuzione assegnata, nelle sue componenti fisse e variabili.
Quanto ai nuovi diritti per i lavoratori assunti, si determinano le modalità di accesso ai valori degli stipendi dei propri colleghi: non si tratta di dati individuali (vigono i principi sulla privacy) ma di livelli medi, suddivisi per tipologie omogenee di attività e per genere. Si stabilisce inoltre che gli aumenti di livello e i bonus siano regolamentati secondo criteri specifici, espliciti e neutri. Nei contratti di lavoro non sono peraltro più inseribili clausole che vietano ai dipendenti di divulgare dati e informazioni relative ai loro compensi in azienda.
La norma pertanto garantisce questo particolare diritto di accesso a tali dati aggregati, prevenendo l’introduzione di trattamenti economici “ad personam” e percorsi di carriera non suffragati da risultati concreti, visibili e comunicabili.
Il terzo aspetto regolamentato attiene ad ulteriori obblighi (e conseguenti eventuali sanzioni) per le aziende: sono tenute a pubblicare reportistica periodica che evidenzi il gender gap interno e a sanare eventuali divari retributivi superiori al 5% fra uomini e donne, se non giustificati da dinamiche oggettive e concordati con le rappresentanze sindacali. Eventuali discriminazioni salariali possono essere portate all’attenzione dell’autorità giudiziaria, con difesa ed onere della prova a carico dell’azienda. L’assenza di trasparenza ed il mancato rispetto delle nuove norme determina sanzioni importanti, ed esclude automaticamente le imprese da appalti pubblici ed incentivi statali.
Le valutazioni e le verifiche sono demandate agli organi di indirizzo dele imprese: nelle aziende quotate e di grandi dimensioni i Comitati remunerazione (RemCo), prima impegnati solo nella definizione dei compensi dei vertici dirigenziali, con la nuova direttiva sulla trasparenza ampliano la loro sfera di attività ad una governance allargata a tutta la struttura organizzativa, ad ogni livello. Il presidio si estende dal pacchetto retributivo di CEO e dirigenti con responsabilità strategiche alla regolamentazione di minimi salariali, indennità, bonus e politiche di genere per tutta la forza lavoro.
Si avviano mappature preventive e audit dettagliati, guidati propri da tali Comitati, che verificano le retribuzioni di “categorie di lavoratori che svolgono un lavoro di pari valore”, ed invitano i responsabili delle risorse umane a ridurre eventuali gap ingiustificati (rispettano il 5% di legge) per evitare la concertazione sindacale e la pubblicazione di report penalizzanti per la reputazione della società.
I sistemi di MBO (management by objective) ovvero gli incentivi variabili sui risultati sono l’ambito in cui si annidano potenziali divari e distorsioni del sistema: è dunque indispensabile il supporto di dati oggettivi di controllo di gestione, il monitoraggio di indicatori di sostenibilità (ambientale, sociale, di governance) e l’applicazione di politiche di inclusione.
Un nuovo paradigma dunque, che favorisce il confronto e la crescita del nostro tessuto imprenditoriale e manageriale con il capitale umano che ne è imprescindibile integrazione e sostegno.
Tratto da: Dentrocasa settembre 2026
