Il personale e l’impresa, modelli virtuosi per il benessere del singolo ed il successo aziendale
Nel teatro latino le maschere erano denominate personae: un unico attore, di sesso maschile, poteva così interpretare più ruoli, anche quelli femminili.
Una sorta di presupposto alla moderna psicologia, che identifica nell’individuo sfaccettature caratteriali ed attitudinali, per affrontare in modo diverso ed originale quel grande teatro che è la vita. Gestire persone è dunque la sfida chiave anche nel moderno mondo aziendale: dai modelli tayloristici di produzione di massa, che han garantito progresso, boom economico e occupazione, alle applicazioni giapponesi di lean management, che definiscono tempi e metodi per minimizzare gli sprechi, tante sono state le esperienze che han guidato la crescita del tessuto industriale.
Negli anni 80-90 tali modelli, più o meno standardizzati e deterministici, hanno lasciato spazio al concetto di “capitale umano”, formalizzato già nel 1964 dallo studioso Gary Becker: non più solo addetti all’attività produttiva, con il loro salario e le loro mansioni specifiche, ma un vero e proprio asset strategico costituito con competenze e conoscenze delle persone che contribuiscono al successo dell’impresa.
Non più solo fabbriche e macchinari, l’uomo è al centro dell’impresa, rappresentandone il valore più grande.
Ambienti e spazi più confortevoli per il lavoro e la convivialità, circolarità di informazioni strategiche, confronto costante rispetto ai processi operativi, formazione continua, innovazione condivisa: queste le nuove dinamiche e le declinazioni concrete nelle grandi aziende ma anche nelle realtà imprenditoriali di nicchia e, via via, pure negli enti pubblici.
L’evoluzione non si arresta, arrivando a professionalizzare il ruolo dell’HR, Human resources manager.
Da capitale umano a risorse umane il passo è breve: si ammorbidisce ancor più l’impulso a “monetizzare” le attività d’impresa, tipico del capitale, per parlare di risorsa a 360 gradi. Si sviluppano dunque veri e propri dipartimenti dedicati alla selezione, alla gestione, alla cura del personale lungo tutto il suo ciclo di vita all’interno dell’azienda, giungendo alla progettazione di nuovi modelli di welfare. Al lavoratore non si garantiscono “soltanto” un’attività dignitosa e in linea con il suo percorso di studi e professionale, un equo compenso, un ambiente positivo e ricco di stimoli, un flusso informativo adeguato e costante con i manager e i colleghi, ma anche un “pacchetto” di riconoscimenti e benefit, in linea con i più alti standard di mercato.
In primis si definisce la retribuzione variabile, collegata a obiettivi annuali, assegnati al dipendente, e ai suoi comportamenti organizzativi: si tratta di un’integrazione alla quota fissa di stipendio che dovrebbe premiare le risorse più motivate, capaci ed allineate ai valori aziendali.
Si prosegue quindi con l’ampio ventaglio di fringe benefit, oggi gestiti tramite piattaforme informatizzate e centralizzate: dai buoni spesa ai buoni carburante, dalle spese mediche ai libri scolastici per i figli, sino agli acquisti personali per viaggi, sport e benessere…tante sono le opzioni garantite dalla normativa e da tali strumenti, per integrare la retribuzione del dipendente in modo soddisfacente.
La guerra dei talenti, dunque, parla chiaro: individuare e trattenere le risorse più valide non è semplice, e richiede tempo, dedizione e apertura al nuovo. Il paradigma vale oramai in tutti i campi e per tutte le figure: dal produttivo all’amministrativo, dal docente al medico, quello che oggi si cerca nel mondo del lavoro è un benessere complessivo, che consenta di bilanciare ritmi e realizzazioni, opportunità di carriera ed integrità psico-fisica.
L’auspicio è che si instauri un circolo virtuoso fra l’impresa e le sue risorse umane, che partecipino alla gestione con entusiasmo, tenacia e impegno.
Tratto da: Dentrocasa Dicembre 2025
